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你用什么樣的心智模式,去面對線上面試的浪潮?

2020-02-25

本期嘉賓:Simon(李舜邦),資深獵頭,10年B端專業服務營銷經驗,專業服務平臺獵萌網業務拓展總監。擅長用社交化營銷、社群運營去迅速拓展B端客戶。

內容來源:歡雀人力電臺出品的《線上面試招聘》視頻直播節目,本期嘉賓為資深獵頭、前獵萌業務總監,他為大家分享——HR面對線上面試浪潮的應對范式。

 

往期回顧:《疫情后復工勞動合規指南——請聽勞動仲裁專家怎么說?

 

以下內容為Simon導師直播精華節選:

 

我們今晚的主題是線上面試招聘。招聘,其實是一個很古老、很原始的人類社會職能。從古代軍隊招兵買馬到現在企業團隊的招聘,招聘的形式也一直在變革,越來越專業。今晚,我們主要給大家講講線上面試招聘的那些事——它改變了什么、線上面試必備的模型、HR的應對范式

 

 

 

01

線上面試到底改變了什么?

 

很多人認為線上面試僅僅只是把面試搬到了鏡頭前,兩者之間是差不多。

 

首先,我先秀出我的freestyle,上面的觀點我是不認同的。我認為,線上面試和線下面試是兩門相互獨立的學問。打個比方,微觀經濟學跟宏觀經濟學是一回事嗎?線下購物跟電子商務是一回事嗎?你會說不!

 

那么大家思考一下,線上面試和線下面試的做法能一樣嗎?

 

下面我們從前期準備、中期實施、后期跟進,來細致地聊一聊。

 

(1)前期準備

 

線上面試令面試者/HR失去了線下的助攻,面試者的單體作戰能力被前所未有地放大。以線下面試來講,從面試者踏入公司那一刻,公司的黃金地段、奢華裝修、辦公氛圍等不經意間的展示,他心里已經默默在給這家公司打分,有了一點點小想法。HR要做的就是順水推舟,將雙方的匹配度和合作前景展現給面試者。

 

大家可以回想一下過往成功的招聘經驗,應聘者是被一面之緣HR 的個人魅力折服,還是被公司的平臺實力吸引?答案其實不言而喻,這些都是線下面試的光環buff加持。在這中間,HR要做的是臨門一腳的工作——有所側重地將平臺的優勢展現出來,并和求職者做匹配。

 

(2)中間實施

 

而這一切,在線上面試幾乎都不存在。一個10cm*10cm的鏡頭能展示出來什么?一張臉而已。

 

HR,你從這個鏡頭里觀察到的信息量,也遠遠小于雙方實際見面過程中體驗帶來的信息量。語言只能承載我們全部想表達的信息很小的一部分。一個神情神態、聲音的變化,肢體一個的細微的動作,這些無不傳遞著獨特的信息。到了這些,這些都可能因為信號的影響,無法原樣傳遞出來。

 

人性是溫暖的,鏡頭是冰冷的。

 

(3)后期跟進

 

理論上,線上面試每一幀的畫面都可以永久留存起來,隨時調取。面試結束后,HR甚至可以逐幀地分析,與職位的條件做更加細致地匹配。二輪、三輪的面試官,也可以隨時調閱,清晰地知道一輪面試的情形。

 

現在還可以通過AI大數據手段去分析候選人的微表情。例如,你問他一個問題,他突然眉毛聳一聳,這就說明了一些事情。當然,這對HR也提出了更高的要求。任何一個細節,都被鏡頭記錄下來,形成數據保存下來。但這個事情絕對是一個正面的事情,只要HR招聘干得好,這完全是一個功勞簿,記錄著HR的點點滴滴。

 

總而言之,線上工具顛覆了整個面試活動的時空觀。其體驗與線下完全不同,更不能以線下的方式來操作。HR要做好準備,以全新的姿態來迎接新時代。

 

 

 

02

線上面試3大車禍黑點

 

網上關于“遠程辦公”討論區里看到一句熱評:一場線上面試,我同事從6k變成了10k,而我失業了。雖然是有調侃的成分,但也側面表明,對于視頻面試的到來,有些HR是還沒做好心理建設的。

 

 

接下來,我們說說線上面試最容易翻車的三個“魔鬼”:面試環境、鏡頭、面試設置

 

(1)面試環境

 

這里最明顯就是雙方的網絡能否同頻,這也是視頻面試很早就提出卻未普及的原因。到今天5G開始進入普通老百姓的生活,硬件的升級才讓視頻面試成為可能。

 

但依舊有可能出現延遲,任何延遲卡頓都會讓面試或者交談變得很尷尬。這個日常我們看新聞時,直播間連線現場記者最明顯。這邊主持人在提出第二個問題,記者還在回答第一個問題。說一半聽到第二個問題,突然又停下。

 

面試,其實是很講究體驗感的一個事情。這種面試環境下,兩方的溝通很難同頻,體驗也不會好到哪里去。

 

(2)鏡頭

 

有多少HR關注過對方鏡頭自己是什么樣的,儀容儀表和基本的鏡頭禮儀。我們有些面試官,在面試的過程中,經常會做一些小動作,比如不停的摸頭、摸鼻子、揪耳朵等等,這些在線下面試的時候,會被周邊的環境吸引走一部分精力,問題不大。但在視頻面試的時候,每一個小動作,都會在視覺中造成無線擴大化。因為在有限的空間內,所有的焦點都對焦于面試人員了。

 

建議在桌面、背景墻可以多花些心思,做到更多品牌露出,像小雀這樣的公仔、logo、公司標語等等都是不錯的選項。老師已經轉戰網課成為主播,HR借著視頻面試成為網紅也是極好的。讓人家愿意聽你說話,你才有時間將公司的宏偉愿景講出來。

 

(3)面試設置

 

疫情之下,視頻面試成為當下的熱門選擇,相應的軟件也滿天飛。QQ、微信、釘釘、飛書,不是HR的人都會聽到。這些軟件都可以,但作為一個獵頭,我認為特別重要的一點,招聘是一個極其專業的工作。同時,從選用育留/入轉調離的角度來講,面試不是一個孤立的環節,還關聯著后面入職、調動等全生命周期記錄

 

這些是從產品一開始的設計思維決定了的,微信等社交產品是聚焦于社交。而工具,應該還是“工”字上。這也是我一直強調,HR需要一款歡雀HRSaaS這樣的人力資源管理系統的原因。你需要的是一個懂你的工具,能跟你同頻的。以面試這個事情來說,只需要一個二維碼,面試者無需另外下載一個APP,輕輕一掃就可以開啟與公司的緣分。這個體驗,將是完全不同的。

 

一句話,新的招聘方式,新的工作難題,如果你能解決,就能比別人快一步,收獲升職加薪!找對工具,事半功倍!現在工具發揮作用的本質在于有充分的準備,看到大家聽到今日頭條開會的效率特別高。工具是一方面,同時他們對于開會、對于面談提前準備,也是很充足的,有著清晰的目標。這也是眼下HR要做的,從選一個趁手的工具開始做好充足的準備。

 

 

 

03

線上面試兩套必備模型

 

最后,給大家推薦兩套線上面試的必備模型:CLAMPS模型(動機模型)、STAR模型(結構化面試模型)

 

CLAMPS模型(動機模型):Challenge(挑戰)、Location(地點)、Advancement(晉升)、Money(錢)、People(人)、Security(安全感)。相比STAR面試法,熟悉運用CLAMPS模型(動機模型)的人還是相對比較少,國內用得比較多還是獵頭從業者,號稱獵頭“六脈神劍”。

 

這個六脈神劍是用來分析中高端候選人從做得還不錯,到有跳槽意向的心理變化的過程;其次,我們可以理解為它是透視候選人內心世界的工具,能起到的效果就是:第一,HR能夠知道候選人他想要的是什么,他為什么想要這些東西?第二,HR如何去引導這個候選人,變成用人部門想要的那種狀態!在實際運用中,CLAMPS模型的6個因素可能單獨出現,也可能同時出現。這點需要HR根據實際情況去把握,在實際中提升。

 

STAR模型(結構化面試模型):Situation(情境)、Action(行為)、Task(任務)、Result(結果)。應用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走,首先建立素質模型,即公司的用人標準;其次根據具體招聘崗位招聘要求,從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容,并依照崗位具體要求設計面試題庫,為面試做好準備;最后在面試中需有效提問和追問,獲取所需要的真實信息。

 

 

04

HR,如何面對這股線上面試的浪潮?

 

最后,我們來聊聊:HR應該以什么樣一個心智模式,去擁抱線上面試的浪潮。我一直說,互聯網會改變世界,這種現象可能還會持續數十年。視頻面試很早就出現苗頭,只是局限于設備。而現在隨著5G等軟硬件的升級,視頻面試這個趨勢會越來越明顯,這是大勢所趨。HR,要做的就是積極去面對,去擁抱變化。

 

HR可以多對比一下線下的招聘流程和線上的流程不同的地方,然后根據不同的地方進行優化,將細節落實到適合線上進行招聘,將體驗做到極致。為什么我一直強調,要借助工具把細節做到極致?這是因為,過去的招聘,以尋訪(search)、面試(interview)、談判(negotiate)為主;而今天,已經逐步演變社交(network)、導演(stage)、愿景傳播(Vision為主。

 

即使最后沒有轉化為公司一員,但候選人記住了你們,愿意跟朋友說“這家公司值得可以去試試”,就已經是一次雇主品牌的成功運營。企業招聘單純依靠發布招聘信息或者嘗試征集員工內部推薦人員,無法填補招聘缺口。而依靠人工一對一介紹公司賣點,精力投入多,產出效益低,并不經濟。對于有較大規模的公司而言,通過雇主品牌運營,先宣傳公司,再拉近有興趣的勞動力觀眾,最后才會轉化為候選人

 

如果不做雇主品牌,企業未來很可能無招聘可做。口碑,就是公司資產的一部分。而這些,需要HR在每一場視頻面試中去積累、去改變。改變的第一步,從HR自身做起,做好充足的準備去擁抱這個時代。

解放HR的雙手,從此刻開始

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